HR Trends 2024 เมื่อเทรนด์ฝ่ายบุคคลต้องเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง

          ในปี 2024 HR ทั่วโลกต้องยกระดับการทำงานขึ้นมาอีกขั้นเพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว โดยต้องให้ความสำคัญกับบริบทพื้นฐาน 3 ประการที่นำไปสู่เทรนด์ HR ประจำปี 2024

1. HR ต้องรู้ว่าจะพัฒนาองค์กรให้เป็น Modern Workplace ได้อย่างไร

2. HR ต้องปรับกระบวนการทำงานเพื่อโฟกัสและสร้างคุณค่าให้กับลูกค้าของตน

3. HR ต้องยกระดับตัวเองขึ้นมาเพื่อสร้างคุณค่าให้กับโลกผ่านการทำงาน

          หากเรามีความเข้าใจในเรื่องนี้ เราก็จะพร้อมคว้าทุกโอกาส พร้อมรับมือกับทุกความท้าทาย และสามารถเป็นศูนย์กลางในการเติบโตขององค์กรได้อย่างเป็นรูปธรรม วันนี้น้องบีพลัส ขอยก HR Trends 2024 มาให้ชาว HR ได้รู้จักกันนะคะ

HR Trends 2024 ต้องรู้อะไรบ้าง น้องบีพลัสขอแยกประเด็นตามบริบทเหล่านี้

บริบทที่ 1 : HR ต้องรู้ว่าสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรคืออะไร (Realigning Priorities)

          เพราะการทำงานเปลี่ยนไปอย่างก้าวกระโดด หน้าที่ของฝ่ายบุคคลจึงต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย เราต้องเข้าใจก่อนว่ารูปแบบการทำงานแบบเดิมไม่สามารถใช้ได้กับทุกเครื่องอีกต่อไป โดยมีสาเหตุสำคัญอย่างหนึ่งคือการเข้ามาของเทคโนโลยีซึ่งจะช่วยให้เราทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น สามารถนำมาทดแทนบุคลากรบางส่วนได้ และหากเรานำมาใช้อย่างถูกต้อง เทคโนโลยีเหล่านี้ก็จะช่วยให้องค์กรเติบโตก้าวไปอีกขั้น ดังนั้นองค์กรที่เอาแต่ย่ำอยู่กับที่ไม่ยอมแสวงหาอะไรใหม่ ๆ จะไม่มีทางเอาตัวรอดในอนาคตได้เลย

ประกอบไปด้วยเทรนด์ HR 4 ประการ ได้แก่

          1.แก้ปัญหาเรื่อง Productivity Paradox

โลกยุคปัจจุบันมีความเปลี่ยนแปลงทั้งด้านเศรษฐกิจและมีเทคโนโลยีที่เติบโตเป็นประวัติการ องค์กรทั่วโลกพยายามหาประสบการณ์ (Experiences) และสวัสดิการ (Benefits) ใหม่ ๆ มาให้กับพนักงาน ซึ่งนำไปสู่การมีส่วนร่วมและความพอใจ จนมีรายงานระบุว่าพนักงานในสหรัฐอเมริกามีความสุขมากที่สุดในรอบ 36 ปี อย่างไรก็ตามปัญหาที่เกิดขึ้นคือเรื่องของประสิทธิภาพการทำงาน (Productivity) ที่สวนทางกับผลวิจัยดังกล่าวอย่างเห็นได้ชัด ดังนั้น HR จึงต้องหาคำตอบให้ได้ว่าในเมื่อบริบทด้านอื่นเติบโต เราจะประยุกต์เอาสิ่งเหล่านี้มาทำให้เกิดเป็นผลิตผลที่ดีได้อย่างไร

          2. ให้ความสำคัญกับแรงงานที่เคยถูกมองข้าม

โลกการทำงานในปัจจุบันมีแรงงานในระบบน้อยกว่าที่เคย ดังนั้นแทนที่เราจะต้องเสี่ยงกับการขาดกำลังคน เราควรหันไปหาแรงงานอื่น ๆ บ้างเช่นคนที่รีไทร์ไปแล้ว, คนที่มีสภาวะพิการบางอย่างแต่ยังทำงานได้ดี, คนที่มีปัญหาสุขภาพเรื้อรัง ตลอดจนคนที่เรียนไม่จบปริญญา แต่มีความสามารถที่เห็นได้อย่างเป็นรูปธรรม เราต้องเปิดกว้างในการรับคนมากขึ้น และหากเรามีวิธีคัดเลือกอย่างเหมาะสม องค์กรของเราก็จะเติบโตได้กว่าเดิม

          3. ให้ความสำคัญกับความแตกต่างมากกว่าเดิม

แม้เราจะให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มาตลอด แต่ปี 2024 เป็นปีที่เราต้องยกระดับเรื่องความแตกต่างไปอีกขั้น เพราะยังมีหลายคนที่มองว่าแผนการขององค์กรแม้จะเต็มไปด้วยความตั้งใจ แต่ก็ไม่ได้เกิดผลลัพธ์ที่ดีอย่างเป็นรูปธรรม

          4. ต้องให้ความสำคัญกับสิ่งแวดล้อม

เมื่อเราพูดถึงความยั่งยืนในปัจจุบัน เราก็ต้องพูดถึงอนาคตที่สดใส ต้องคำนึงถึงภาวะโลกร้อน (Climate Change) และต้องมั่นใจว่าทุกอย่างที่องค์กรทำเป็นมิตรต่อธรรมชาตินี่คือเรื่องเร่งด่วนที่เราต้องสร้างวิสัยทัศน์แบบนี้ให้กับพนักงาน เริ่มต้นง่าย ๆ เช่นการประหยัดน้ำและการทิ้งขยะในองค์กร

บริบทที่ 2 : รูปแบบการทำงานของจะเปลี่ยนไป (Operating Model Change)

          รูปแบบทำงานของ HR มีความคล้ายเดิมมาตลอด 2 ทศวรรษ แต่เมื่อโลกเจอความเปลี่ยนแปลงอย่างใหญ่หลวง ผู้คนต้องทยอยแก้ปัญหากันเป็นระยะ เมื่อสถานการณ์คลี่คลายลง กระบวนการทำงานก็มีความเปลี่ยนแปลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ HR จึงต้องอยู่กับความวุ่นวายเหล่านั้นอย่างแข็งแรง ต้องรู้ว่าวิธีแก้ปัญหาแบบไหนที่จะผลักดันองค์กรไปข้างหน้าได้

          ดังนั้น HR ต้องรู้ว่าตนกำลังทำอะไรอยู่ ต้องรู้ว่าสิ่งที่ตนทำนั้นมีหลักฐานอะไรรองรับ มีข้อมูลอะไรรองรับ และควรใช้เทคโนโลยีแบบไหนเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราต้องคิดว่าในปี 2024 HR จะไม่ได้เป็นเพียงผู้สนับสนุน (Supporter) แต่เป็นผู้ผลักดันธุรกิจให้เติบโตยิ่งกว่าเดิม (Business Driven)

บริบทนี้นำไปสู่เทรนด์ HR จำนวน 3 ประการ ได้แก่

          5. HR ต้องรู้ว่าจะหาวิธีแก้ปัญหา (Solution) สำหรับเรื่องต่าง ๆ ได้อย่างไร

โครงสร้างทางธุรกิจจะพัฒนาขึ้นมากด้วยการเติบโตของสื่อดิจิตอล ซึ่งช่วยให้เราปรับตัวเข้าหาสถานการณ์ต่าง ๆ ตลอดจนความต้องการของลูกค้าได้ง่ายกว่าเดิม การทำงานแบบตัวคนเดียว ไม่พึ่งพาคนอื่นจะค่อย ๆ หายไป กลายเป็นการทำงานที่ต่างฝ่ายต่างมีส่วนร่วมกันมากขึ้น

          6. HR ต้องเป็นนักวางกลยุทธ์

งานของ HR ไม่ได้ระบุเป็นหน้าที่ตายตัวอีกต่อไป พวกเราจะไม่ได้เป็นเพียงผู้สนับสนุน แต่มีหน้าที่ในการนำความเปลี่ยนแปลงมาสู่องค์กร เราจึงต้องรู้จักวางกลยุทธ์ (Strategic Planner) เราต้องไม่กำหนดงาน HR ให้อยู่แค่ในเรื่องของแอดมิน วิธีนี้จะช่วยสร้างความภูมิใจในฐานะของพนักงานฝ่ายบุคคลเช่นกัน

          7. HR ต้องรู้วิธี PR

ในโลกปัจจุบันพนักงานเริ่มพูดถึงงานบนโลกออนไลน์มากขึ้นเรื่อย ๆ ดังนั้นไม่ว่าจะเพื่อประชาสัมพันธ์องค์กรหรือเพื่อแสดงความรับผิดชอบต่อปัญหา HR ต้องรู้จักวิธีสื่อสารให้เหมาะสม ต้องประสานงานร่วมกับฝ่ายการตลาด (Marketing) เพราะหากเราแสดงออกผิดพลาด ก็มีโอกาสที่จะเกิดปัญหาตามมาผ่านการใช้สื่อโซเชียลของพนักงาน

บริบทที่ 3 : HR คือผู้นำการเปลี่ยนแปลงและผลักดันองค์กรไปในทางที่ดี (Forefront of Positive Change)

          เมื่อความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น ต่างคนต่างใช้สิทธิ์ของตัวเองอย่างเต็มที่ HR ต้องรู้ว่าสิ่งที่ถูกต้องที่สุดคือะไร เป้าหมายขององค์กรคืออะไร เราต้องทำให้ทุกคนเห็นถึงคุณค่าของงานได้ ไม่ปล่อยให้คนทำงานไปวัน ๆ อย่างไร้ประโยชน์ (Meaningless) เด็ดขาด

          ตัวอย่างการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันเช่นการเติบโตของ Generative Ai ที่หากเรานำมาใช้อย่างถูกต้อง ก็จะเป็นประโยชน์กับงาน แต่ถ้าเราใช้โดยไม่สนใจคนอื่น สิ่งนี้ก็อาจมาทดแทนการทำงานของบุคลากรบางส่วนโดยปราศจากการช่วยเหลือดูแลกันก็ได้ ดังนั้นกระบวนการที่จะทำให้องค์กรเติบโต คือการยกระดับการทำงานไปพร้อม ๆ กับการดูแลพนักงานอย่างถูกวิธี

          HR ในปัจจุบันจะไม่ได้สนใจแต่การหาพนักงานใหม่เท่านั้น แต่ยังสนใจการยกระดับพนักงานเดิมในองค์กรให้แข็งแกร่งขึ้น สามารถเลื่อนขั้นภายในองค์กรได้มากขึ้น ช่วยให้พวกเขามีสมดุลชีวิตที่ดีขึ้น สรรหาสวัสดิการที่ทำให้ทุกฝ่ายอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุขมากขึ้น

บริบทนี้นำไปสู่เทรนด์ HR 4 ข้อสุดท้าย ดังนี้

          8. HR ต้องนำปัญญาประดิษฐ์มาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อองค์กร

Generative AI อย่าง ChatGPT ได้รับความนิยมมากขึ้นในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน ยิ่งหากเรามองให้สอดคล้องกับงานวิจัยที่ระบุว่าองค์กรทั่วโลกจะมีปัญญาประดิษฐ์เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานภายในปี 2025 นั่นหมายความว่าองค์กรต้องเริ่มขยับตัวตั้งแต่ปี 2024 แล้ว

รูปแบบการทำงานในปัจจุบันจะพึ่งพาอาศัยกันมากขึ้น เส้นแบ่งระหว่างมนุษย์และเทคโนโลยีจะค่อย ๆ หายไป เราต้องไม่คิดว่า AI เป็นศัตรู แต่ให้คิดว่าเป็นเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรเติบโตไดยั่งยืนกว่าเดิม

          9. HR ต้องเปลี่ยนจาก Work Life Balance เป็น Work Life Fit

ในอดีตเรามักพูดถึงการจัดสมดุลชีวิตให้พนักงานใช้เวลาทำงานและเวลาว่างอย่างลงตัว อย่างไรก็ตามเมื่อสถานการณ์โควิด-19 เกิดขึ้น มนุษย์มีความเป็นปัจเจกและคุ้นเคยกับการทำงานแบบตัวคนเดียว สามารถจัดสรรเวลาได้ตามใจ เพราะไม่ได้มีการควบคุมเหมือนตอนอยู่ในออฟฟิศ

ในที่นี้เรามีผลวิจัยที่ระบุว่ามีพนักงานราว 15% ที่ยืนยันว่าจะไม่กลับไปทำงานในออฟฟิศแบบเต็มเวลาอีกต่อไป ไม่ว่าจะได้รับค่าจ้างมากขึ้นเท่าไหร่ก็ตาม นั่นแปลว่าสมดุลชีวิตไม่ใช่สิ่งที่พนักงานมองหา แต่เป็นหน้าที่ขององค์กรที่ต้องคิดค้นวิธีทำงานใหม่ ๆ ให้พนักงานพอใจ และสร้างสรรค์ประโยชน์ให้องค์กรได้มากที่สุดต่างหาก

          10. พนักงานจะเลิกทำงานที่ไร้คุณค่า (Meaningless)

AIHR ได้ทำแบบสำรวจในประเทศอังกฤษ และพบว่ามีพนักงานถึง 37% ที่มองว่างานของตนไม่มีความหมายและน่าภูมิใจ สอดคล้องกับวิจัยต่อมาที่ระบุว่าในอนาคต จะมีงานมากมายที่หายไป และจะมีตำแหน่งงานว่างขึ้นถึง 69 ล้านตำแหน่งทั่วโลก

ด้วยอัตราตัวเลขที่สูงนี้เองทำให้พนักงานมีโอกาสเลือกงานที่เหมาะกับความต้องการของตนมากขึ้น ต้องการหางานที่รู้สึกว่าตนมีความหมายกับพัฒนาการของมันมากขึ้น ไม่ทำงานแบบขอให้ผ่านไปวัน ๆ อีกต่อไป

ดังนั้นหากฝ่ายบุคคลหรือ HR บริหารจัดการโครงสร้างและสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรให้ดี บริษัทของเราก็จะได้ประโยชน์จากค่านิยมที่เปลี่ยนไปนี้แน่นอน

          11. HR ต้องหาทางเข้าถึงและดึงดูดผู้สมัครให้มากขึ้น (Talent Access)

อย่างที่เราย้ำเสมอว่าตลาดแรงงานในปัจจุบันมีคนอยู่ในระบบน้อยที่สุดเป็นประวัติการณ์ ดังนั้นองค์กรต้องหันมาใส่ใจว่าเราจะสามารถดึงดูดคนเก่ง ๆ ให้เข้ามาสมัครงานกับองค์กรได้อย่างไร

โดยผู้เชี่ยวชาญระบุสิ่งที่องค์กรต้องมีและเป็นที่มองหาของพนักงาน ดังนี้

1 .โอกาสในการเรียนรู้

2. การได้ทำงานที่ตรงกับความต้องการ

3. โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง

          ปี 2024 ถือเป็นปีแห่งการเปลี่ยนแปลงที่องค์กรต้องเริ่มกระบวนการอย่างจริงจัง ถือเป็นปีที่องค์กรไม่สามารถรอช้าได้ เพราะหากหยุดพัฒนาเมื่อใด ก็มีโอกาสถูกคู่แข่งแซงขึ้นไปเร็วขึ้นเท่านั้น อย่างไรก็ตามหากเรามองในมุมกลับ แม้เราจะต้องเปลี่ยนแปลงหลายสิ่งหลายอย่าง แต่หากเราทำได้ เราก็จะก้าวข้ามองค์กรที่ไม่ยอมปรับตัวทันที

          สุดท้ายนี้เราต้องย้ำว่าเทรนด์ทั้งหมดที่กล่าวไปเป็นเพียงการคาดการณ์ และเป็นเพียงส่วนหนึ่งของธุรกิจเท่านั้น HR มีหน้าที่หาข้อมูลเพื่อให้รู้ว่ากระบวนการทำงานแบบไหนที่เหมาะกับโครงสร้างขององค์กร ต้องรู้จัดประยุกต์เอาทุกความรู้ที่มีมาใช้ให้สอดคล้องกับสถานการณ์แต่ละประเภท หากเรามีวิสัยทัศน์แบบนี้ จะเจอความท้าทายแบบไหนก็เอาชนะได้อย่างง่ายดายแน่นอน

ที่มา hrnote.asia