ลูกจ้างมาสาย ลงโทษด้วยไม้เรียว อย่าหาทำ !!!

          ตามกฎหมายแรงงานการลงโทษพนักงานต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ใน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยการลงโทษจะต้องมีความยุติธรรมและไม่ละเมิดสิทธิมนุษยชนของพนักงาน การลงโทษที่ไม่เหมาะสมหรือรุนแรงเกินไปอาจส่งผลให้บริษัทต้องรับผิดชอบตามกฎหมายแรงงาน โดยประเภทของการลงโทษที่ได้รับการยอมรับตามหลักกฎหมายแรงงาน

• การตักเตือน ด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นวิธีการลงโทษที่เบาที่สุด และถือเป็นการให้โอกาสพนักงานในการปรับปรุงตนเอง หากมีการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ควรมีการบันทึกไว้เป็นหลักฐาน การตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรมีอายุ 1 ปี หากพ้นจากนี้จะไม่สามารถนำมาใช้อ้างอิงในกรณีลงโทษครั้งถัดไปได้

• การหักค่าจ้าง สามารถทำได้ตามกรณีที่กฎหมายอนุญาตเท่านั้น เช่น หักเพื่อชำระหนี้หรือค่าเสียหายที่พนักงานก่อให้เกิดขึ้น ซึ่งการหักค่าจ้างจะต้องไม่เกินร้อยละ 10 ของค่าจ้างที่พนักงานได้รับในแต่ละรอบการจ่ายเงิน บริษัทต้องชี้แจงให้พนักงานเข้าใจและต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานด้วย

• การพักงาน สามารถใช้เป็นบทลงโทษในกรณีที่พนักงานกระทำความผิดที่ร้ายแรง และต้องมีการระบุเงื่อนไขในการพักงานไว้อย่างชัดเจน ระยะเวลาการพักงานควรเป็นระยะเวลาที่สมเหตุสมผล เช่น ไม่ควรนานเกินไปจนกระทบต่อรายได้ของพนักงาน

• การเลิกจ้าง หากพนักงานกระทำความผิดที่ร้ายแรง บริษัทสามารถเลิกจ้างได้ แต่ต้องเป็นไปตามข้อกำหนดที่กฎหมายกำหนดไว้ การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยสามารถทำได้ในกรณีที่พนักงานกระทำความผิดตามที่ระบุในมาตรา 119 เช่น กระทำผิดอาญาโดยเจตนาต่อบริษัท หรือก่อให้เกิดความเสียหายร้ายแรงต่อบริษัท

          การที่ลูกจ้างทำผิดแล้วนายจ้างไม่พอใจจะเอาไม้เรียวมาตีไม่ได้ หรือจะลงโทษด้วยการทำร้ายร่างกายกักขังหน่วงเหนี่ยว ไม่ใช่โทษทางวินัยที่กฎหมายอนุญาตให้ทำได้ อาจจะถือเป็นการทำร้ายร่างกายซึ่งต้องดูความร้ายแรงและพฤติการณ์ประกอบด้วย ถ้าไม่ร้ายแรงมากก็อาจจะเป็นความผิดลหุโทษได้

ที่มา กฎหมายแรงงาน