ด้วยเหตุที่ “ฐานค่าจ้าง” จำนวนมากหรือน้อย ส่งผลกระทบต่อสิทธิและหน้าที่ผู้ประกันตนและนายจ้าง ประกอบกับในแต่ละเดือนนายจ้างได้มีการจ่ายค่าตอบแทนให้ลูกจ้างในลักษณะอื่น ๆ นอกจากเงินเดือน โดยเรียกชื่อแตกต่างกัน เช่น ค่าเบี้ยเลี้ยง ค่าคอมมิชชั่น ค่าโทรศัพท์ ค่าความร้อน เงินจูงใจ เบี้ยขยัน หรือเงินรายได้พิเศษแบบจูงใจ ฯลฯ เป็นต้น ซึ่งไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร หากเงินที่จ่ายในลักษณะอื่น ๆ มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการตอบแทนการทำงานของลูกจ้าง ในวันและเวลาทำงาน ปกติ ของวันทำงาน และรวมถึงวันหยุดและวันลาที่เป็นสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ย่อมถือเป็น “ค่าจ้าง” ที่ต้องนำมารวมเป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบทั้งสิ้น
แต่ถ้านายจ้างมีวัตถุประสงค์การจ่ายเพื่อช่วยเหลือลูกจ้างในด้านต่าง ๆ อันเป็นสวัสดิการแก่ลูกจ้างหรือจ่ายเงินเพื่อเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงาน มิใช่เพื่อตอบแทนการทำงาน ย่อมไม่ถือเป็น “ค่าจ้าง” เช่น นายจ้างจ่ายเงินค่าตอบแทนให้กับลูกจ้างในลักษณะที่เรียกว่า เงินจูงใจ หรือ incentive (แรงจูงใจ) หรืออาจเรียกการจ่ายเงินในลักษณะนี้ว่า ค่าคอมมิชชั่น (commission)
ปัญหาว่า การจ่ายเงินค่าตอบแทนดังกล่าวถือเป็นเงินที่นายจ้างจ่าย โดยมี เจตนาที่จะให้เป็นค่าตอบแทนในการทำงานของลูกจ้างหรือเป็น “ค่าจ้าง” ที่ต้องนำมาเป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบหรือไม่
Incentive หมายความว่า แรงจูงใจ คือ สิ่งที่กระตุ้นที่ทำให้ใครคนหนึ่งอยากทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง
การจูงใจ หมายความว่า การที่มีสิ่งกระตุ้นทำให้เกิดความพยายามในการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมายที่วางไว้ หรือ เป็นสิ่งที่ทำให้คนมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์
ค่าคอมมิชชั่น (commission) เป็นเครื่องมือสำหรับกระตุ้นหรือจูงใจในการเพิ่มยอดขาย
เพิ่มผลผลิตตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้
สรุปคือ หากจ่ายโดยไม่คำนึงว่าต้องทำดีกว่ามากว่ามาตรฐานปกติ คือทำมากทำน้อยก็จ่าย หากทำมากก็จ่ายมากทำน้อยก็จ่ายน้อย ไม่ถือเป็นแรงจูงใจ เช่น บริษัท ก มีหลักเกณฑ์การจ่ายค่านายหน้าแก่ลูกจ้างที่ขายสินค้าได้ไม่ว่าจะขายได้มากหรือน้อยก็จ่าย แต่หากขายได้น้อยจะจ่ายในอัตราที่ต่ำ ยิ่งขายได้มากก็ยิ่งจ่ายมากขึ้นในอัตราก้าวหน้า กรณีนี้เงินค่านายหน้าที่จ่ายไม่ถือว่าเป็นการจ่ายเพื่อจูงใจ เพราะจะขายได้มากหรือน้อยกว่ามาตรฐานปกติก็จ่ายทั้งสิ้น เงินนายหน้าดังกล่าวถือว่าเป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน จึงเป็นค่าจ้าง
ตัวอย่างคำพิพากษาฎีกา เงินจูงใจที่โจทก์จ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้นเป็นค่าจ้างหรือไม่
คำพิพากษาฎีกาที่ 2246/2548 วินิจฉัยว่า เงินจูงใจเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายโดยคำนวณให้ตามผลงานที่พนักงานสามารถทำยอดขายได้ในผลิตภัณฑ์แต่ละชนิดตามเป้าหมายที่นายจ้างกำหนดเป็นรายเดือน รายไตรมาส และรายปี ซึ่งเป็นจำนวนเงินที่จ่ายไม่แน่นอน ไม่เท่ากันทุกเดือน โดยมีหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ่ายซึ่งนายจ้างจะกำหนดเป็นปี ๆ ไป หากทำการขายได้ต่ำกว่าเป้าที่กำหนดก็จะไม่ได้รับเงินจูงใจ นายจ้างจ่ายค่าจ้างเป็นเงินเดือนประจำเพื่อตอบแทนการทำงานขายในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน ซึ่งรวมทั้งเงินค่าจ้างในวันหยุดและวันเวลาที่พนักงานขายไม่ได้ทำงานด้วย
ส่วนเงินจูงใจตกลงจ่ายให้เฉพาะพนักงานที่ทำยอดขายได้ตามเป้าที่กำหนด อันเป็นการจ่ายเพื่อจูงใจให้พนักงานทำยอดขายเพิ่มขึ้น ไม่ใช่เพื่อตอบแทนการทำงานโดยตรง อีกทั้งจ่ายเงินจูงใจเป็นรายเดือน รายไตรมาส หรือรายปี อันไม่ใช่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน เงินจูงใจจึงไม่ใช่ค่าจ้าง
คำพิพากษาฎีกาที่ 3728/2524 เงินเพิ่มแรงจูงใจเป็นเงินเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างมาตรฐานอีก 50% เพื่อเป็นรางวัลแก่พนักงานที่พยายามเพิ่มผลผลิต เห็นว่า เงินเพิ่มแรงจูงใจนี้เป็นนโยบายของนายจ้างเพื่อกระตุ้นแรงจูงใจให้พนักงานทำงานเต็มความสามารถ พนักงานของจำเลยจะมีโอกาสได้รับเงินเพิ่มแรงจูงใจมากน้อยเพียงใด ขึ้นอยู่กับความวิริยะอุตสาหะของตนเอง เป็นเงินที่จำเลยเพิ่มให้ตามผลงานที่ทำได้เกินกว่ามาตรฐาน มีลักษณะการจ่ายไม่แน่นอน มากบ้างน้อยบ้างแล้วแต่ผลงาน เพื่อเป็นกำลังใจในการทำงานตอบแทนความดีของลูกจ้าง ไม่มีลักษณะเป็นค่าจ้าง
คำพิพากษาศาลฎีกาทั้งสองคดีวินิจฉัยว่าเงินจูงใจไม่เป็นค่าจ้างเพราะเหตุว่า
(1) วัตถุประสงค์การจ่ายเงินเป็นไปในลักษณะเพื่อจูงใจหรือกระตุ้นให้ลูกจ้างทำงานมีประสิทธิภาพ ขยัน ตั้งใจทำงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง เป็นกำลังใจในการทำงาน ตอบแทนความดีของลูกจ้าง ไม่ใช่การจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามปกติ
(2) ลูกจ้างได้รับเงินเดือนหรือค่าจ้างเพื่อตอบแทนการทำงานในวันและเวลาทำงานตามปกติอยู่แล้ว
(3) เป็นการจ่ายแบบมีเงื่อนไข คือ มีการตกลงกำหนดเป้าหมายหรือมาตรฐานการทำงานที่สูงขึ้นกว่าปกติ (เพิ่มผลผลิตหรือเกินกว่ามาตรฐาน) เพื่อกระตุ้นหรือจูงใจให้ลูกจ้างทำงานให้ได้ผลงานเพิ่มขึ้น โดยคำนวณเงินจูงใจจากผลงานที่ลูกจ้างทำได้มากกว่ามาตรฐานปกติ ดังนั้น จำนวนเงินจูงใจจึงขึ้นอยู่กับความวิริยะอุตสาหะของลูกจ้าง
(4) จำนวนเงินที่จ่ายไม่แน่นอนไม่เท่ากันทุกเดือน หากทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายหรือมาตรฐานการทำงานที่สูงขึ้นกว่าปกติจะไม่ได้รับเงินจูงใจ
อย่างไรก็ตาม ชื่อเรียกหรือวิธีการจ่ายค่าตอบแทน ไม่ได้เป็นสาระสำคัญที่จะถือเป็นคำตอบว่าเป็นค่าจ้างหรือไม่ใช่ค่าจ้าง แต่ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขหรือหลักเกณฑ์ที่นายจ้างและลูกจ้างยอมรับร่วมกัน เช่น
- การจ่ายเงินค่าคอมมิชชั่น (commission) แต่วัตถุประสงค์การจ่ายคล้ายกับเงินจูงใจ เช่น ตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3733/2560 ซึ่งนายจ้างจ่ายค่าคอมมิชชั่นให้แก่พนักงานขาย โดยคำนวณให้ตามผลงานที่พนักงานสามารถทำยอดขายได้ตามเป้าหมายที่กำหนดเป็นรายปี หากพนักงานขายทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายก็จะไม่ได้ค่าคอมมิชชั่น โดยนายจ้างได้มีการจ่ายค่าจ้างเป็นเงินเดือนประจำให้แก่พนักงานขาย เพื่อตอบแทนการทำงานขายในเวลาทำงานตามปกติของวันทำงาน รวมทั้งเงินค่าจ้างในวันหยุดและวันลาที่พนักงานไม่ได้ทำงานด้วย แต่ค่าคอมมิชชั่นนี้ได้ตกลงจ่ายให้เฉพาะพนักงานที่ทำยอดขายได้ตามเป้าหมายที่จำเลยกำหนด อันเป็นการจ่ายเพื่อจูงใจให้พนักงานขายทำยอดขายเพิ่มขึ้นมิใช่เพื่อตอบแทนการทำงานโดยตรง จึงมิใช่ค่าจ้าง
- วัตถุประสงค์เดิมเป็นการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานเป็นค่าจ้างปกติ แต่จ่ายเงินให้เพิ่มมากขึ้นเพราะไม่อาจปรับเงินเดือนเพิ่มได้ ยังคงถือเป็นค่าจ้าง เช่น คำพิพากษาฎีกาที่ 747-768/2524 นายจ้างจ่ายเงินรางวัลพิเศษ ให้กับพนักงานในการเลื่อนขั้นเงินเดือนหรือค่าจ้าง แต่เนื่องจากพนักงานแต่ละคนได้รับเงินเดือนหรือค่าจ้างเต็มอัตรา เกินอัตราหรือไม่มีอัตราที่จะเลื่อนได้อีก จึงได้จ่ายเงินให้พนักงานในรูปของเงินรางวัลพิเศษแทน โดยเงินรางวัลพิเศษนี้มีขั้นวิ่งเหมือนเงินเดือน เงินรางวัลพิเศษจึงเป็นเงินที่จ่ายให้แก่พนักงานเป็นการตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติอย่างเดียวกับเงินเดือนหรือค่าจ้าง ย่อมเป็นค่าจ้าง
การกำหนดวิธีการจ่ายหรือเรียกชื่อการจ่ายเป็นอย่างไร จึงไม่ใช่ข้อสำคัญเท่ากับ “เจตนาหรือวัตถุประสงค์ที่แท้จริงของการจ่าย” ว่าเป็นไปเพื่อตอบแทนการทำงานของลูกจ้างหรือเพื่อช่วยเหลือหรือเป็นขวัญและกำลังใจหรือเป็นสวัสดิการให้กับลูกจ้างเป็นสำคัญ
ที่มา : www.dharmniti.co.th
บทความ : “เงินจูงใจ ค่าคอมมิชชั่น เป็นค่าจ้างตามกฎหมายประกันสังคมหรือไม่” โดย : ปรานี สุขศรี วารสาร HR Society Magazine ปีที่ 17 ฉบับที่ 198 เดือนมิถุนายน 2562
