เชื่อว่าทุกองค์กรไม่ว่าเล็กหรือใหญ่ ต้องพบเจอปัญหาพนักงานมาทำงานสาย พนักงานบางคนนานๆครั้งจะมาสายสักทีนึง เพราะติดเหตุไม่คาดคิด ก็พอเข้าใจได้ แต่พนักงานที่มาสายเป็นกิจวัตรนิสัย แก้เท่าไหร่ก็ไม่หาย จน HR ก็ไม่รู้จะจัดการอย่างไรดี แล้วถ้าลงโทษโดยการหักค่าจ้างพนักงานล่ะ ทำได้ไหม ไปดูข้อกฎหมายกัน
มาตรา ๗๖ ห้ามมิให้นายจ้างหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่เป็นการหักเพื่อ
(๑) ชำระภาษีเงินได้ตามจำนวนที่ลูกจ้างต้องจ่ายหรือชำระเงินอื่นตามที่มีกฎหมายบัญญัติไว้
(๒) ชำระค่าบำรุงสหภาพแรงงานตามข้อบังคับของสหภาพแรงงาน
(๓) ชำระหนี้สินสหกรณ์ออมทรัพย์ หรือสหกรณ์อื่นที่มีลักษณะเดียวกันกับสหกรณ์ออมทรัพย์หรือหนี้ที่เป็นไปเพื่อสวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว โดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้าง
(๔) เป็นเงินประกันตามมาตรา ๑๐ หรือชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้าง ซึ่งลูกจ้างได้กระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
(๕) เป็นเงินสะสมตามข้อตกลงเกี่ยวกับกองทุนเงินสะสมการหักตาม (๒) (๓) (๔) และ (๕) ในแต่ละกรณีห้ามมิให้หักเกินร้อยละสิบ และจะหักรวมกันได้ไม่เกินหนึ่งในห้าของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกำหนดเวลาการจ่ายตามมาตรา ๗๐ เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
สรุปจากที่กฎหมายกำหนดได้ง่ายๆว่า “บริษัทไม่สามารถหักค่าจ้างพนักงาน เพราะมาสายได้”
ถ้าอย่างนั้นแล้วเราจะทำอย่างไรกันดีละ เพื่อแก้ปัญหาเรื่องพนักงานมาสาย พอจะมีวิธีไหนสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้บ้าง ? ตอบไม่ยากเลย เพราะหลายๆบริษัทเลือกที่จะมีเบี้ยขยัน จูงใจการทำงานให้กับพนักงานที่ประพฤติดี ไม่ขาด ไม่ลา ไม่มาสาย เพื่อสร้างแรงจูงใจในการมาทำงานของพนักงาน
แล้วถ้าพนักงานมาสายอีก จะหักเบี้ยขยันได้ไหม
อันดับแรกมาทำความเข้าใจกันก่อนว่าเบี้ยขยันนั้นคือ ค่าจ้างหรือไม่ เพราะหากเบี้ยขยันนั้นคือค่าจ้างก็ไม่สามารถหักได้เพราะผิดกฎหมายแรงงาน โดยความหมายของ "ค่าจ้าง" ตามมาตรา 5 ของกฎหมายแรงงานนั้น คือ เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น
หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างในวันหยุด และวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิ์ได้รับตามพระราชปัญญัตินี้
จากนิยามค่าจ้างข้างต้น "เบี้ยขยัน" จะเข้าข่ายคำจ้างหรือไม่ ต้องมาดูในข้อเท็จจริงอีกครั้งว่า เบี้ยขยันของบริษัทมีวิธีการจ่ายอย่างไร เช่น บริษัทอาจมีเงื่อนไขการจ่ายเบี้ยขยันให้พนักงานที่ไม่เคยมาสาย ขาดงาน หรือลางานเกินที่บริษัทกำหนด หรือหากป่วย ลา มาสาย จะให้เบี้ยขยันลดหลั่นลงมา ซึ่งวัตถุประสงค์โดยสรุปเพื่อสร้างแรงจูงใจในการมาทำงานของพนักงาน
ซึ่งหากบริษัทจ่ายเบี้ยขยันในลักษณะนี้ ได้เคยมีคำพิพากษาศาลฎีกาออกมาดังนี้ "เบี้ยขยันที่นายจ้างนำมาจูงใจให้ลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพผู้มีสิทธิ์ได้รับเบี้ยขยันต้องเป็นผู้ไม่ขาดงาน ไม่ลางาน ไม่มาทำงานสาย นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างต่างหากจากค่าจ้างปกติ เปีนเงินค่าตอบแทนความขยัน มิใช่ค่าจ้าง" (ฎ.9313-9976/2547)
สรุปได้ว่า ถ้ามีการจ่ายเบี้ยขยันโดยมีเงื่อนไขระเบียบกำหนดไว้ชัดเจน อย่างตัวอย่างข้างต้นแล้ว “เบี้ยขยันจะไม่ถือว่าเป็นค่าจ้าง”
นอกจากนี้เราไปดูแนวทางเพื่อแก้ปัญหาการมาสายของพนักงานด้วยวิธีอื่นๆกัน
1. มีกฎระเบียบที่ชัดเจน ต้องทำความเข้าใจกับพนักงานว่าบริษัทให้ความสำคัญกับเรื่องมาสายอย่างไร หรือมีข้อตกลงหรือกฎระเบียบประกาศแจ้งให้พนักงานรับทราบเข้าใจตั้งแต่แรก โดยอาจจะทำเป็นขั้นตอน เช่น
- ขั้นแรก เรียกพนักงานมาตักเตือน ด้วยวาจา
- ขั้นที่สอง ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร มีการระบุเรื่องการตัดเงินรางวัล โบนัส การพักงาน หรือโทษอื่นๆ
- ขั้นที่สาม มีการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร มีการ ตัดเงินรางวัล โทษอื่นๆ
- ขั้นที่สี่ มีการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร งดการขึ้นเงินเดือนประจำปีและโบนัสประจำปี
- ขั้นที่ห้า ให้พ้นสภาพพนักงาน
ทั้งนี้ทั้งนั้น ในการกำหนดกฎระเบียบ ควรมีการกำหนดให้เหมาะสมกับแต่ละบริษัท เพื่อผลดีต่อทั้งบริษัทและพนักงาน
2. มีแบบอย่างที่ดี โดยอาจจะเริ่มที่หัวหน้างาน เพราะหากหัวหน้ายังมาสาย ลูกน้องก็อาจจะคิดว่าการทำแบบนี้แม้แต่หัวหน้าก็ยังทำ แต่ถ้ามีแบบอย่างหัวหน้าที่ดีให้ลูกน้องเห็น ลูกน้องก็จะเกิดความเกรงใจ ไม่กล้าเข้างานสาย
3. พูดคุยกับพนักงานโดยตรง ถึงปัญหาที่พนักงานมาสาย เพราะบางทีพนักงานอาจจะมีเหตุจำเป็น ที่ต้องมาสาย การทำ HR ทราบถึงปัญหา จะได้ช่วยกันหาทางออก
4. ให้รางวัลจูงใจกับพนักงานที่ไม่เคยมาทำงานสายเลย เพื่อเป็นแรงจูงใจให้กับพนักงานที่มาสาย มาทำงานเร็วขึ้น
5. ยืดหยุ่นเวลาการทำงานหรือให้ทำงานชดเชยตามเวลาที่สาย ยกตัวอย่าง พนักงานมีเหตุอันควรจำเป็นที่ต้องมาสายจริงๆ อาจจะปรับเวลาเข้างาน เช่น เดิมเข้างาน 8:30 น. เลิก 17:30 น. แต่อาจปรับเวลาให้เข้างาน 9:30 น. เลิก 18:30 น. เป็นต้น
แล้วถ้ายังแก้ปัญหาไม่ได้อีก พนักงานยังมาสายอยู่ นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ไหม
ถ้าพิจารณาตาม มาตรา 119(4) แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ จะพบว่า ถ้าลูกจ้างทำผิดระเบียบข้อบังคับฯ ในเรื่องไม่ร้ายแรง เมื่อนายจ้างได้เตือนเป็นหนังสือแล้ว (มีข้อความในลักษณะเป็นคำเตือนที่ชอบ) และ ภายใน 1 ปี ลูกจ้างคนเดิม มากระทำความผิดซ้ำในเรื่องเดียวกันกับที่นายจ้างได้เคยเตือนมาก่อนหน้านี้แล้ว นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้ เพราะลูกจ้างทำผิดซ้ำได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย นั่นหมายความว่า นายจ้าง หากได้ออกหนังสือเตือน 1 ครั้งแล้ว ลูกจ้างมาทำผิดอีกภายใน 1 ปี นายจ้างก็จะสามารถเลิกจ้างได้
ดังนั้นกรณีที่พนักงานมาสาย และได้รับการตักเตือนด้วยวาจาในครั้งแรก และ ได้รับการตักเตือนด้วยลายลักษณ์อักษรในครั้งที่สอง และ หากพนักงานคนเดิมมาสายอีกในครั้งที่สามภายในปีเดียวกัน บริษัทก็สามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้เลย
แหล่งอ้างอิง
www.108acc.com
hrnote.asia
thepractical.co
