เงินค่าประจำตำแหน่งเป็นค่าจ้างหรือไม่ เมื่อพ้นจากตำแหน่งแล้วนายจ้างยังต้องจ่ายหรือไม่ และค่า OT จะต้องนำเงินประจำตำแหน่งมาเป็นฐานในการคำนวณด้วยหรือไม่
เคยมีข้อหารือกระทรวงแรงงาน ซึ่งบริษัทฯ ได้จ่ายค่าตำแหน่งให้กับลูกจ้าง ๓ ประเภท ได้แก่
(๑) เงินค่าตำแหน่งสาหรับหัวหน้างาน บริษัทฯ กำหนดจ่ายเงินค่าตำแหน่งให้ในอัตรา ๒๐๐ - ๑,๐๐๐ บาท /คน/เดือน ด้วยเหตุผลว่า พนักงานมีการทำงานดีและรับผิดชอบหน้าที่เพิ่มขึ้น พิจารณาจากความสามารถและความเหมาะสมกับตำแหน่ง
(๒) ตำแหน่งผู้ควบคุมหม้อไอน้า ผู้รับผิดชอบด้านพลังงาน ผู้ตรวจสอบด้านพลังงาน บริษัทฯ กำหนดจ่ายค่าตำแหน่งให้ในอัตรา ๓๐๐ - ๑,๐๐๐ บาท/คน/เดือน โดยให้พนักงานมีการอบรมเพิ่มเติมจนได้วุฒิบัตร มีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้น ช่วยให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น เป็นค่าตอบแทนการทำงานที่เพิ่มข้ึนจากเดิมที่ทำอยู่
หากลูกจ้างที่รับเข้าทำงานมีคุณสมบัติตรงตามตำแหน่งให้ตามที่กำหนดไว้ แต่ ลูกจ้างบางรายบริษัทฯ จะส่งไปอบรมเพิ่มเติมเมื่อได้รับวุฒิบัตรแล้วกลับมาทำงาน บริษัทฯ ก็จะพิจารณาการจ่ายเงินค่าตำแหน่งให้ตามที่กำหนด
(๓) ตำแหน่งผู้ตรวจประเมิน ISO หัวหน้าฝ่ายตรวจประเมินมีลูกทีมในฝ่ายอีก ประมาณ ๒๐ คน บริษัทฯ มอบหมายให้ลูกจ้างในฝ่ายดังกล่าวทั้งหมดเป็นผู้ดูแลระบบการจัดการขององค์การ ให้ลูกจ้างมีหน้าที่ในการตรวจประเมินระบบการจัดการภายในองค์การตามแผนที่บริษัทฯ กำหนดไว้คือเดือนละ ๑ ครั้ง โดยบริษัทฯ กำหนดให้เป็น KPI ของลูกจ้างในฝ่ายดังกล่าว คุณสมบัติของผู้ท่ีจะเป็นผู้ตรวจประเมินระบบการจัดการขององค์การจึงต้องเป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ เข้าใจในเรื่องที่จะตรวจประเมิน บริษัทฯ จึงจัดให้มีการฝึกอบรมผู้ตรวจประเมินภายในโดยเชิญวิทยากรฝึกอบรมจากภายนอกมาให้ความรู้เพื่อให้ลูกจ้างนาความรู้มาใช้ในการทำงานและออกวุฒิบัตรให้เมื่อเสร็จสิ้นการอบรม
ด้วยเหตุนี้บริษัทฯ จึงได้จ่ายเงินค่าตำแหน่งให้กับลูกจ้างที่เป็นผู้ตรวจประเมินเพราะเหตุว่าลูกจ้างมีหน้าที่ความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้น มีงานเพิ่มขึ้นจากเดิมที่ทำอยู่
เมื่อข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า เงินค่าตำแหน่งของลูกจ้างทั้ง ๓ ประเภท บริษัทฯ จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานของลูกจ้างตามความรู้ ความสามารถ ความเหมาะสมกับตำแหน่ง และการเพิ่มหน้าที่ความรับผิดชอบ โดย “จ่ายเป็นจำนวนที่แน่นอนเป็นประจำเท่ากันทุกเดือน” ตามที่บริษัทฯ กำหนดอัตราไว้ และบริษัทฯ ไม่ได้นำการลางาน การขาดงานหรือการมาทำงานสายของลูกจ้างมาเป็นเงื่อนไขในการจ่ายเงินค่าตำแหน่ง ดังนั้น เงินค่าตำแหน่งที่บริษัทฯ จ่ายให้กับลูกจ้างทั้ง ๓ ประเภท ข้างต้นจึงเป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง จึงถือว่าเงินค่าตำแหน่งดังกล่าวเป็นค่าจ้าง(ตามนัยพิพากษาฎีกาที่ ๕๐๒๔ /๒๕๔๘)
มีปัญหาต่อไปว่า เงินค่าตำแหน่ง หากพนักงานไม่ได้ทำงานในตำแหน่งดังกล่าว บริษัทฯ สามารถเลิกการจ่ายเงินค่าตำแหน่งได้หรือไม่
เห็นว่าพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ได้กำหนดความหมายของสภาพการจ้างไว้ในมาตรา ๕ กล่าวคือ “สภาพการจ้าง” หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน เงินค่าตำแหน่งที่บริษัทฯ จ่ายให้กับพนักงาน ถือเป็นสภาพการจ้าง ดังนั้น หากลูกจ้างมิได้ทำงานในตำแหน่งดังกล่าว ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับเงินค่าตำแหน่งหรือไม่ “ย่อมขึ้นอยู่กับว่านายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันไว้อย่างไร”
ประเด็นที่ ๓ เงินค่าตำแหน่งที่บริษัทฯ จ่ายให้กับพนักงาน เมื่อพนักงานทำงานล่วงเวลา บริษัทฯต้องนำมาคำนวณรวมกับค่าจ้างหรือไม่ จะเห็นได้ว่าเงินค่าตำแหน่งเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นประจำทุกเดือนเพื่อเป็นค่าตอบแทนในการทำงานให้แก่ลูกจ้างตามสัญญาจ้าง เงินค่าตำแหน่งจึงเป็นค่าจ้างตามมาตรา ๕ แห่ง พรบ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ เมื่อ ลูกจ้างที่ได้รับค่าตำแหน่งมีการทำงานล่วงเวลา บริษัทฯจึงต้องนาเงินค่าตำแหน่งไปรวมเข้ากับอัตราเงินเดือนที่ลูกจ้างได้รับในแต่ละเดือนเพื่อนำมาเป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลาให้กับลูกจ้างด้วย
ที่มา. เพจ กฎหมายแรงงาน และ ข้อหารือกองนิติการ ที่ รง ๐๕๐๔/๐๒๕๗๙ ลงวันที่ ๔ พฤศจิกายน ๒๕๕๘
เรื่องของค่าจ้างและประกันสังคมเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับท่านผู้ประกอบการและ HR ที่จำเป็นต้องทราบรายละเอียด เพราะการดูแลพนักงานให้ได้รับสิทธิพื้นฐานตามกฏหมายเป็นหนึ่งในหน้าที่สำคัญของผู้ประกอบการและ HR ซึ่งจำเป็นจะต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด มิฉะนั้น อาจกลายเป็นความผิดเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฏหมายแรงงานได้
พิเศษรับฟรี!! คู่มือฉบับเต็ม ผู้ประกอบการ/HRมือใหม่ มาทำความรู้จักกับค่าจ้างและประกันสังคม คลิก
เนื้อหาอื่นที่น่าสนใจ
เงินค่า..อะไรที่ถือว่าเป็นค่าจ้างบ้าง
ค่าจ้างสำหรับยื่นประกันสังคม
