8 สาเหตุที่ทำให้การบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ

8 สาเหตุที่ทำให้การบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ

1.ขาดการสร้างความรู้สึกเร่งด่วนที่ต้องรีบทำการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในองค์กร

พบว่า การทำให้เกิดความรู้สึกร้อนรนว่าต้องรีบทำการเปลี่ยนแปลงแล้วนั้น สามารถทำให้เกิดขึ้นได้ผลดี ถ้าใช้เหตุการณ์ด้านลบมากระตุ้น เช่น ผลประกอบการแย่แล้ว ยอดขายตกมากเลย ความพึงพอใจลูกค้าลงต่ำสุดขึด ฯลฯ

2.ไม่สร้างทีมบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ทรงพลังพอ

สมาชิกคณะทำงานเพื่อการเปลี่ยนแปลงนี้ควรประกอบด้วยผู้บริหารระดับสูง ผู้ทรงอิทธิพล และผู้นำทางความคิด เพื่อให้ทีมงานมีพลังมากพอที่จะผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนในหมู่พนักงานโดยรวมได้

3.ขาดวิสัยทัศน์ของการเปลี่ยนแปลง

ทุกการเปลี่ยนแปลงต้องสร้างวิสัยทัศน์ เพื่อให้วาดให้เห็นภาพที่ปลายทางว่าจะเป็นอย่างไร และวิสัยทัศน์นี้ต้องเรียบง่ายไม่ซับซ้อนเพื่อให้ทุกคนในองค์กรเข้าใจได้ง่าย เพื่อเกิดแรงจูงใจให้ร่วมรับการเปลี่ยนแปลง

4.ขาดการสื่อสารวิสัยทัศน์ไป น้อยกว่าที่ควรนับสิบเท่า

แม้จะมีวิสัยทัศน์ที่ดี ก็ยังต้องมีการสื่อสารออกไปในทุกช่องทาง ทั้งการประชุมชี้แจง การประกาศแจ้งทางสื่อต่างๆ สื่อสารออกไปให้มากที่สุด มากขึ้นอีกเป็นสิบเท่าก็ยังได้ เพราะไม่เคยมีคำว่า "สื่อสารมากเกินไป" การสื่อสารที่น้อยเกินไปต่างหากที่ทำให้โครงการล้มเหลว เพราะพนักงานไม่เกิดการรับรู้และความรู้สึกร่วม ...นอกจากนั้นการปฏิบัติตัวของผู้บริหารที่สะท้อนวิสัยทัศน์การเปลี่ยนแปลงก็เป็นการสื่อสารที่ทรงพลังมากด้วย

5.ไม่กำจัดอุปสรรคที่ขัดขวางการเปลี่ยแปลงสู่วิสัยทัศน์ใหม่

อุปสรรคที่ว่านี้เป็นได้ทั้งระบบกฏเกณฑ์ โครงสร้างองค์กร หรือแม้กระทั่งตัวบุคคลซึ่งต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ต้องไม่ปล่อยให้คนเหล่านี้มาใช้อิทธิพลหรือพฤติกรรมการทำงานเดิมๆ มาขวางลำการเปลี่ยนแปลง

6.ไม่มีการวางแผนและลงมือทำเพื่อให้เกิดผลสำเร็จในระยะสั้นๆก่อน

การบริหารการเปลี่ยนแปลงนั้น ถ้ามองไม่เห็นผลลัพธ์อะไรเลยในระยะ 12-24 เดือนแรก จะมีผลทำให้ความสนใจ-ร่วมมือในหมู่พนักงานแห้งเหือดไปได้ เพราะฉะนั้นต้องมีการวางแผนให้เกิดผลสำเร็จเล็กๆ บางส่วนที่จับต้องได้ในเร็ววันที่สุด และเป็นระยะๆ เช่น มองเห็นผลการทำงานที่ดีขึ้นบ้างแล้ว เห็นวิธีการทำงานที่ปรับปรุงแล้ว ฯลฯ เพื่อสร้างโมเมนตั้มให้เกิดขึ้นเรื่อยๆ จนจบโครงการ

7.การด่วนสรุปว่าประสบผลสำเร็จแล้ว

บางคร้งหลังจากการลงมือทำการเปลี่ยนแปลงเป็นเวลานาน ผู้บริหารก็มักจะหยิบฉวยเอาผลการทำงานที่ดูกระเตื้องขึ้นอันแรกทีพบ แล้วรีบด่วนสรุปว่าโครงการประสบความสำเร็จแล้ว และจบโครงการไปเลย ความจริงเราจะนับว่าผลสำเร็จเกิดขึ้นแล้วจริง ก็ต่อเมื่อเกิดขึ้นซ้ำๆ จนซึมลึกเข้าไปในวัฒนธรรมการทำงานอย่างถาวรแล้วเท่านั้น การเปลี่ยนแปลงที่กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรแล้วนั้นบางครั้งใช้เวลานาน 5-10 ปีเลยทีเดียว ในระหว่างนั้นจึงยังต้องมีการตอกย้ำความเปลี่ยนแปลงใหม่ไปตลอด

8.ไม่หยั่งรากความเปลี่ยนแปลงให้ลงลึกเข้าไปในวัฒนธรรมองค์กร

นอกจากการตอกย้ำการเปลี่ยนแปลงไปตลอดจนกลายเป็นวัฒนธรรมแล้วนั้น อีกสิ่งหนึ่งที่มีความสำคัญอย่างมากก็คือ การสร้างผู้นำรุ่นต่อไปที่เห็นด้วยและยอมรับการเปลี่ยนที่เกิดขึ้น แล้ว เพื่อบริหารสืบทอดการเปลี่ยนแปลงนั้นให้ยั่งยืนต่อไป บางบริษัทเมื่อ CEO เก่าเกษียณ แล้วแต่งตั้งคนใหม่ที่ไม่ได้ศรัทธาในการเปลี่ยนแปลงมาดำรงตำแหน่งแทน คนใหม่จึงไม่ได้ใส่ใจสืบสานต่อ ทำให้ส่ิงที่อุตส่าห์สร้างมาเลือนหายไป

ที่มา : เพจ HR สภากาแฟ